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就業法是法律領域,它規範了兩個通常相互衝突的社會經濟群體:雇主和僱員之間的關係。

勞動法的發展歷史非常緩慢,為了恢復勞動法的重要性,它應該走過幾個世紀。僱傭法的構成在最大化利潤的利益(即雇主的議程)與提供有尊嚴和人性化的僱傭條件(即僱員的議程)之間的妥協

塞爾維亞共和國就業法領域的基本立法是《就業法》(“ RS的先驅”,第24 / 2005,61 / 2005,54 / 2009,95/2018號)。它的重要性是基於這樣的事實,即它保證了最低限度的就業權利和最低限度的就業條件。該法令要求雇主向僱員提供包含僱傭條款和條件的文件,即僱傭合同。僱傭合同包括以下內容:各方身份,陳述是否在不確定的或確定的時間內形成,職務,職稱的類型和水平,活動的描述,工作地點,薪水和工資的頻率,工時工作等

僱傭法是最實用的法律領域,吸引了大批人。對於我們來說,幾乎不可能找到對就業問題不感興趣的人:假期權利,健康和安全,帶薪休假,解僱,調任不同職稱或工作地點等。
解僱有關的事項,例如不公平解僱,歧視性解僱或裁員,均受《就業法》管轄。從非法解僱之日起,僱員可以在60天內向常規法院提起訴訟。法院有權廢除不公平/歧視性解僱和恢復原狀僱員在工作中。它還可能命令賠償預期收入損失和模範損失。

就業法還涉及塞爾維亞共和國的外國人就業問題。此事宜受以下方面的管轄:《外國人法》(第24/2018號共和國官方公報)和《外國人僱用法》(第128 / 2014、113 / 2017和50/2018號歐盟官方公報)。可以在獲得以下條件的條件下在塞爾維亞共和國僱用外國人:1)臨時居留證或永久居留證,以及2)工作許可。工作許可證是法律文件,可授權外國人在塞爾維亞共和國受僱或自僱。

另一方面,勞動法是指談判,集體談判和仲裁過程。勞動法主要處理雇主與工會之間的關係。這些法律賦予僱員結社的權利,並允許雇主和僱員從事某些活動,例如罷工,糾察,尋求禁令,停工,以實現他們的要求。

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